責任を追及してくる人の心理と原因

　
　
いつも責任について追及してくる人っていませんか？
ではなぜ？その人が責任を追及してくるのか？
きっちり理由があるんです。

インナーチャイルドセラピスト「やましん」が
「責任を追及してくる人の心理と原因」というテーマについて、
心理カウンセラーの視点からお話しさせていただきます。

　
　

責任を追及してくる人の心理には、
複雑な要因が絡み合っています。

「自己防衛の心理」が大きな役割を果たしています。

人は自分の失敗や欠点を認めたくない
という本能的な欲求を持っています。

そのため、問題が発生した際に、
自分以外の誰かに責任を押し付けることで、
自己の価値を守ろうとする傾向があります。

この行動は、心理学的には
「自己愛性人格傾向」と関連しています。

自己愛が強い人ほど、
自分の失敗を認めることに強い抵抗を感じ、
他者を非難することで自尊心を保とうとします。

「自己愛とは・・・」

自己愛（ナルシシズム）は、心理学において自分自身を愛し、
大切にする感情や態度を指します。

この概念は、健全な自己評価から病的な傾向まで幅広い意味を持ちます。

・健全な自己愛

自己肯定感や自尊心の基盤となり、
他者との良好な関係や社会的成功を促します。

・病的な自己愛

他者への共感の欠如、自分中心的な態度、
過剰な承認欲求などが特徴です。

極端な場合、「自己愛性パーソナリティ障害」として診断されることがあります。
この障害では、自分の優越感を維持するために
他者を軽視したり、怒りを爆発させる「自己愛憤怒」が見られることもあります。

自己愛とは、自分自身を対象とした愛であり、
自分の存在や価値を肯定する感情です。

例えば、職場でプロジェクトが失敗した際に、
自分の判断ミスを認めるのではなく、
部下の能力不足を指摘するような行動が見られます。

「公正世界観」という心理的要因も重要です。

これは社会心理学で「公正世界仮説」と呼ばれる概念で、
世の中は公平で正義が存在するという信念を指します。

この信念が強い人ほど、何か悪いことが起きた際に、
必ず誰かに責任があるはずだと考える傾向があります。

例えば、交通事故を目撃した際に、
被害者に何か落ち度があったはずだと
考えてしまうような心理が働きます。

「権威への依存」も
責任追及行動の背景にあります。

特に、組織の中で権威的な立場にいる人ほど、
自分の権威を維持するために
他者に責任を押し付けることがあります。

これは「役割期待」という
社会的要因とも関連しており、

リーダーは常に正しい判断をすべきだという期待が、
逆に責任回避の行動を引き起こすことがあります。

これらの心理的要因は、個人の性格や経験、
そして置かれた状況によって複雑に絡み合い、
責任追及行動として表出します。

重要なのはこのような
行動が必ずしも意図的なものではなく、
多くの場合無意識的に行われているという点です。

　

　
　
まず挙げられるのが「ストレスやプレッシャー」です。

現代社会では、仕事や家庭生活において
多くの人が高いストレスにさらされています。

このようなストレス状態にある人は、
そのプレッシャーから逃れるために、
問題の原因を他者に求める傾向があります。

心理学ではこの行動を「転嫁行動」と呼びます。

例えば、仕事のノルマが達成できない場合に、
自分の努力不足ではなく、
上司の指示が曖昧だったことを
責めるような行動がこれに当たります。

この転嫁行動は、
一時的に心理的負担を軽減する効果がありますが、
長期的には人間関係を悪化させる原因となります。

「コミュニケーション不足」も大きな要因です。

特に組織内で情報共有が適切に行われていない場合、
誤解や情報の欠如によって問題が発生しやすくなります。

そして、問題が発生した際に、
その原因を追究するのではなく、
誰かに責任を押し付けることで
解決しようとする傾向が生まれます。

例えば、プロジェクトの進捗状況が
適切に共有されていない場合、
締め切りに間に合わないことが判明した時点で、
特定の個人やチームに責任を
追及するような事態が起こりがちです。

このような状況を防ぐためには、
定期的な情報共有の機会を設けるなど、
透明性の高い組織文化を築くことが重要です。

「文化的背景」も責任追及行動に影響を与えます。

特に日本社会では、
「誰かが責任を取るべき」という価値観が強く根付いています。

この文化的価値観は、問題が発生した際に
必ず責任者を特定しようとする傾向を生み出します。

例えば、企業の不祥事が発覚した際に、
トップが辞任するという形で責任を取ることがよくありますが、
これも日本特有の文化的背景が影響しています。

しかし、このような形式的な責任追及は、
根本的な問題解決にはつながらないことも多く、
むしろ組織の改善を妨げる要因となることもあります。

これらの原因を理解することで、
責任追及行動の背景にある複雑な要因が見えてきます。

重要なのは、単に個人を非難するのではなく、
組織全体のシステムや文化を見直し、
建設的な問題解決の方法を模索することです。
　

　

　
責任追及型の行動パターンを改善するには、
個人と組織の両面からアプローチすることが重要です。

以下に、具体的な改善方法と事例を挙げて説明します。

まず、「原因追求へのシフト」が効果的です。

これは、誰が悪いのかを追及するのではなく、
なぜ問題が起きたのかを客観的に分析する姿勢を指します。

例えば、トヨタ自動車では
「5つのなぜ」という手法を用いています。

これは、問題が発生した際に「なぜ？」を5回繰り返すことで、
表面的な原因ではなく根本的な原因を追究する方法です。

具体的には、製品の不具合が発見された場合、
「なぜ不具合が起きたのか？」
「なぜそのような設計になったのか？」
「なぜそのような判断をしたのか？」と掘り下げていきます。

この過程で個人の責任を追及するのではなく、
システムや手順の改善点を見出すことに焦点を当てます。

この手法により、トヨタは品質管理の向上と
再発防止に大きな成果を上げています。

「コミュニケーション強化」も重要です。

情報の透明性を高め、
定期的な情報共有の場を設けることで、
誤解や情報不足による問題を未然に防ぐことができます。

例えば、IT企業のグーグルでは
「TGIF（Thank God It’s Friday）」と
呼ばれる全社ミーティングを毎週金曜日に開催しています。

このミーティングでは、経営陣が直接社員の質問に答え、
会社の方針や進行中の
プロジェクトについて情報を共有します。

このような取り組みにより、
社員間の信頼関係が強化され、
問題が発生した際も責任追及ではなく
協力して解決する文化が醸成されています。

さらに、「心理教育の導入」も効果的です。

アドラー心理学の「課題の分離」という考え方は、
責任追及型の行動を改善するのに役立ちます。

これは、他者の課題（失敗）と
自分自身の課題（対応）を明確に区別する考え方です。

例えば、部下がミスをした場合、
そのミス自体は部下の課題であり、
それにどう対応するかは上司の課題だと考えます。

この考え方を組織に導入することで、
問題発生時に責任追及に走るのではなく、
建設的な解決策を考える姿勢が育ちます。

実際に、この考え方を取り入れた企業では、
ミスを報告しやすい雰囲気が生まれ、
早期の問題発見と解決につながっています。

例えば、ある製造業では、
品質管理部門がこの考え方を採用したことで、
現場からのミス報告が増加し、
製品の品質向上に大きく貢献しました。

これらの改善方法は、単に責任追及を避けるだけでなく、
組織全体の生産性と信頼関係を向上させる効果があります。

重要なのは、これらの方法を継続的に実践し、
組織文化として定着させることです。

　

　
　
　

　

　

この記事を書いた人

やましん

■主な経歴：
幼少時代は親から言葉の虐待を受け続け「自分には価値が無い」と信じ込む。
中学時代は心と体に違和感を感じ毎日お腹を壊していた。
おそらく気付いていないうちに自立神経を衰弱。
しんどい自分の価値観をや思い込みを変えたくて、自己変革を学ぶために
経営コンサル会社⇒採用・教育コンサル会社で勤務。
社会に出て見事にうつ状態になり、通院を行いながら数々の心理セミナー、
脳科学セミナーを受講し、自己価値観の書き換えを成し遂げる。
人材教育の講師として100社以上でセミナー開催。
インナーチャイルド癒しコーチ登壇＆指導カウンセリング相談5000名以上。

・インスタグラム
https://www.instagram.com/yamashin77

・X（twitter）
https://twitter.com/hgppc348